战略性人力资源规划的五个特征
一、从战略高度审视人力资源规划
为了与战略性人力资源规划相区别，学者们将传统的人力资源规划称之为“战术性人力资源规划”。这种称呼主要是基于人力资源规划在实施过程中的视角不同。传统的人力资源规划主要是从企业目前人力资源现状出发，对企业未来人力资源需求进行预测规划，而战略性人力资源规划则是从企业未来发展对人力资源需求出发，对企业目前人力资源现状进行盘点，因此，战略性人力资源规划更具有前瞻性、系统性和科学性。
战略性人力资源规划将人的因素与企业战略目标相协调，更加突出了人的因素在未来企业发展中的重要性。战略性人力资源规划以企业发展战略为依据，以国家劳动人事政策法规为导向，将企业当前人力资源需求、未来人力资源需求、员工培训教育、员工薪酬福利、员工绩效考核与评价、劳动人事政策法规等动态因素有机结合，形成了相互联系、相互制约的有机整体。
二、以获取企业竞争优势为主要目标
20世纪90年代以来，获取企业竞争优势成为企业战略管理的核心目标。为了获取企业竞争优势，企业必须拥有丰富的人力资源，必须吸引优秀人才到企业就职，因此，员工招聘、选拔与任用就成为战略性人力资源规划的重要内容之一。
为了获取企业竞争优势，企业必须根据发展战略制定人力资源需求计划，当现有人力资源无法满足企业发展战略需求时，必须通过各种渠道进行招聘。因此，战略性人力资源规划不仅要制定企业发展战略对人力资源需求计划，而且要对现有人力资源进行盘点，对员工素质进行综合评价，为制定招聘计划提供依据。
三、充分考虑内外部环境因素影响
影响战略性人力资源规划的因素主要有企业内部环境因素和外部环境因素。企业内部环境因素包括：企业发展方向与速度、企业组织结构、企业文化、员工素质与技能等；企业外部环境因素包括：国家劳动人事政策法规、劳动力市场供需状况、行业发展方向、竞争对手战略等。在制定战略性人力资源规划时必须充分考虑这些因素。
四、实施分层次、分类别的多元化人才管理
随着企业规模不断扩大，企业组织结构将变得非常复杂。因此，战略性人力资源规划要实施分层次、分类别的多元化人才管理。不仅要考虑企业生产一线操作工人，而且还要考虑企业中层管理者、高层管理者及技术研发人员等不同层次的人才需求。对于不同类型的人才要实施分类管理，如对普通员工实施合同管理、对技术研发人员实施风险管理、对中高层管理者实施租赁管理或期权管理等。实施分层次、分类别的多元化人才管理有利于提高员工积极性和创造性，实现企业与员工共同发展目标。
五、建立完善的人力资源信息系统
为了实现战略性人力资源规划的科学性和有效性，必须建立完善的人力资源信息系统。通过人力资源信息系统对企业现有人力资源进行动态管理，及时了解和掌握企业各阶段人力资源需求情况以及现有人力资源状况；同时要预测未来人力资源需求趋势及供应状况等，为企业制定人力资源政策提供依据。