薪酬体系是企业管理的重要组成部分，对于员工的激励和留用具有至关重要的作用。本文将介绍三种薪酬体系的不同点，分别是岗位薪酬体系、绩效薪酬体系和市场参考薪酬体系。
一、确定依据
岗位薪酬体系的确定依据是员工所在岗位的职责、技能和要求。这种薪酬体系的优点在于简单易行，对于员工的能力要求较高。它也存在缺点，即员工之间的薪酬差距较小，难以激励员工提高自己的能力和业绩。
绩效薪酬体系的确定依据是员工的工作表现和业绩。这种薪酬体系的优点在于能够激励员工提高自己的能力和业绩，促进企业的发展。它也存在缺点，即员工之间的薪酬差距较大，容易造成员工之间的矛盾和不满。
市场参考薪酬体系的确定依据是市场上的同类职位的薪酬水平。这种薪酬体系的优点在于能够保证企业的薪酬水平与市场水平保持一致，避免企业内部的薪酬差距过大。它也存在缺点，即需要频繁更新市场数据，增加企业的管理成本。
二、激励效果
岗位薪酬体系的激励效果较弱，因为员工的薪酬与其所在岗位相关，而不是其能力和业绩。因此，这种薪酬体系对于员工的激励作用有限。
绩效薪酬体系的激励效果较强，因为员工的薪酬与其工作表现和业绩相关。这种薪酬体系能够激励员工提高自己的能力和业绩，促进企业的发展。
市场参考薪酬体系的激励效果适中，因为员工的薪酬水平与市场水平保持一致，既不会过高也不会过低。这种薪酬体系能够保证员工的基本收入水平，同时也能够避免企业内部的薪酬差距过大。
三、公平性体现
岗位薪酬体系的公平性体现在同岗位的员工之间的薪酬差距较小，避免了因能力、经验等因素造成的收入差距。这种薪酬体系对于不同岗位之间的员工缺乏公平性，因为不同岗位的工作难度、责任和要求可能存在差异。
绩效薪酬体系的公平性体现在员工之间的收入差距与他们的能力和业绩相关，能够激励员工提高自己的能力和业绩。这种薪酬体系对于同一岗位的不同员工之间可能存在不公平性，因为不同员工的工作表现和业绩可能存在差异。
市场参考薪酬体系的公平性体现在员工的薪酬水平与市场水平保持一致，避免了企业内部薪酬差距过大。这种薪酬体系对于不同岗位之间的员工缺乏公平性，因为不同岗位的市场参考水平可能存在差异。
四、适用范围
岗位薪酬体系适用于岗位职责明确、技能要求较高的企业，如银行、保险等金融机构。这种薪酬体系能够根据员工的岗位等级和工作难度确定其薪酬水平，确保员工的能力和贡献得到合理回报。
绩效薪酬体系适用于对员工能力和业绩要求较高的企业，如销售、生产等部门。这种薪酬体系能够激励员工提高自己的能力和业绩，促进企业的发展。同时，绩效薪酬体系也能够避免因能力、经验等因素造成的收入差距过大。
市场参考薪酬体系适用于需要与市场保持一致的企业，如大型跨国公司、上市公司等。这种薪酬体系能够保证企业的薪酬水平与市场水平保持一致，避免企业内部的薪酬差距过大。同时，市场参考薪酬体系也能够避免企业内部出现过高或过低的薪资水平现象。