什么是行为面试法
一、行为面试法概述
行为面试法是一种面试方法，通过考察应聘者过去的行为表现，推断其未来的行为和表现。这种方法是基于行为一致性和稳定性原则，即一个人的行为模式是相对稳定和一致的，因此可以通过了解应聘者过去的行为来预测其未来的表现。
二、行为面试法的特点
1. 关注过去行为：行为面试法关注应聘者过去的行为表现，而不是仅仅关注应聘者的知识和技能。
2. 结构化：行为面试法通常有一个结构化的流程，包括提出一系列标准问题，要求应聘者回答并提供具体的例子。
3. 客观性：行为面试法以应聘者的实际行为为依据，相对较客观，不易受主观偏见的影响。
4. 可比性：由于行为面试法有标准的流程和问题，不同应聘者的回答可以进行比较和对比，便于评估和筛选。
三、行为面试法的应用场景
1. 招聘选拔：在招聘选拔过程中，行为面试法可以用来评估应聘者的能力和潜力，预测其未来的表现。
2. 绩效评估：在绩效评估中，行为面试法可以用来了解员工过去的工作表现，为制定改进计划提供依据。
3. 职业发展：在职业发展中，行为面试法可以帮助员工了解自己的优势和不足，制定个人发展计划。
四、行为面试法的实施步骤
1. 确定面试目标：明确面试的目的和目标，以便设计合适的面试流程和问题。
2. 设计面试问题：根据目标确定要考察的行为和能力，设计相关的问题和场景。
3. 进行面试：按照设计的流程进行面试，要求应聘者回答问题并提供具体的例子。
4. 分析答案：根据应聘者的回答和分析其提供的例子，评估其能力和潜力。
5. 得出结论：根据评估结果得出结论，确定是否录用或给予进一步考虑。
五、行为面试法的注意事项
1. 问题要具体明确：设计的问题应该具体明确，避免模糊不清或歧义。
2. 避免引导性问题：在提问时要避免引导性问题，即不要给应聘者提供答案或者暗示答案。
3. 注意应聘者的非语言行为：除了听应聘者的回答外，还要注意其非语言行为，如面部表情、肢体语言等。
4. 避免个人偏见：在评估应聘者的回答时，要避免个人偏见和主观判断的影响。
5. 对答案进行验证：对于应聘者的答案可以进行进一步的验证和核实，以确保评估的准确性。
六、行为面试法与结构化面试法的比较
1. 面试内容不同：结构化面试法主要关注应聘者的专业知识、技能和经验等表面因素；而行为面试法则更加关注应聘者过去的行为表现和潜在能力。
2. 评估方式不同：结构化面试法的评估方式相对固定和标准化；而行为面试法的评估方式更加灵活和个性化，需要根据每个应聘者的回答进行分析和评估。
3. 应用范围不同：结构化面试法通常适用于大规模的招聘选拔；而行为面试法则更加适用于中高级职位或专业性较强的职位招聘。
七、行为面试法与非结构化面试法的比较
1. 结构化程度不同：非结构化面试法相对较为灵活自由，没有固定的流程和问题；而行为面试法则具有较高的结构化程度，每个环节和问题都有明确的设定和要求。
2. 关注点不同：非结构化面试法更加关注应聘者的个性和潜力；而行为面试法则更加关注应聘者过去的行为表现和潜在能力。