战略人力资源规划的一般步骤
一、收集相关信息
人力资源规划相关信息来源渠道多种多样，通常可从企业内部和外部收集。企业内部信息包括员工资料、面试记录、员工合同、员工发展计划、员工满意度调查、员工薪酬福利等。企业外部信息包括同行业薪酬水平、同行业职位分类、同行业人员流动率、失业率、经济预测文件、政府组织与非政府组织关于社会保障的法规等。
二、制定人力资源需求预测
企业根据发展战略和生产经营规划，分析内外部环境变化对人力资源需求的影响，制定满足未来生产经营需要的.人力资源需求计划。在预测人力资源需求时，应充分考虑企业内部员工配置情况、人才政策及外部经济环境等因素。
三、制定人力资源供给预测
通过对现有职工队伍的分析，确定未来有可能供给的人力资源数量和可能参与供给的人员类型，预测未来员工离职动向、招聘人才的可能性以及员工晋升机会，为保证未来人力资源的供给作好充分准备。
四、制定平衡人力资源供需的计划
当人力资源需求预测大于供给预测时，应采取扩大招聘范围、提高招聘频率、延长招聘时间等措施增加人才供给量；当人力资源需求预测小于供给预测时，应采取推迟招聘时间、压缩招聘成本等措施减少人才需求量。同时，应充分考虑企业内部员工配置情况及人才政策等因素。
五、制定培训计划
根据企业发展战略和员工发展需要，制定员工培训计划，提高员工素质和技能水平，以适应企业生产经营需要。培训计划应包括培训目标、培训内容、培训时间、培训师资等。
六、制定人力资源管理政策调整计划
根据企业发展战略和员工发展需要，制定人力资源管理政策调整计划，包括薪酬福利政策、绩效考核政策、职业发展政策等。在制定政策调整计划时，应充分考虑现有政策的可行性和合理性，以及新政策的可接受性和实施效果。
七、确定总体费用并进行监控
根据人力资源规划制定相关预算，包括招聘费用、培训费用、薪酬福利费用等。在实施过程中应进行监控，确保各项费用控制在预算范围内。同时，应关注各项费用的效益性，确保投入与产出的平衡。